L’holacratie, nouveau mode de management fondé sur l’intelligence collective, fait son chemin dans les entreprises et dans les esprits. Utilisant les compétences de chacun, elle permet de répartir les initiatives et les prises de décision à travers des équipes auto-organisées, de manière beaucoup plus horizontale que dans la traditionnelle hiérarchie pyramidale. Cette gouvernance du « citoyen de l’entreprise » est bien dans l’air du temps, à l’époque de la démocratie participative.

Quand tout change si vite, l’adaptabilité est la clé de la réussite. C’est le credo des Zappos (http://www.zappos.com/)  et autres Augustin, géants américains de la vente directe sur internet, qui ont inventé ce « management sans managers ». Petites équipes autonomes, cercles de décision décentralisés, prime à l’initiative et à l’imagination, mais aussi importance du développement personnel et du bien-être dans l’entreprise, le tout bien sûr dans un souci de performance et d’efficacité de l’ensemble.

Holacratie et transition digital : une bonne conjugaison ?

Particulièrement adaptée à la transition digitale par la réactivité et la souplesse qu’elle apporte dans le fonctionnement de l’entreprise, l’holacratie permet donc la mobilisation de tous et une plus grande implication de chacun. Mais elle est également compliquée à mettre en œuvre, car la multiplicité des centres de décision ne doit pas entraîner la complexification de l’ensemble, ni des batailles d’ego, tiraillements et autres luttes d’influence. Il ne s’agit pas de laisser le désordre et la rivalité s’installer, l’intérêt général et le but à atteindre doivent rester prioritaires.

L’Holacratie : une efficacité en mode projet

« En démocratie, il faut savoir écouter la foule, mais aussi entendre les sages » explique Olivia von Breitenstein, directrice des stratégies chez Olistik. « Il s’agit de bien discerner ce qui fait progresser l’entreprise et de sélectionner les talents pour gagner en efficacité. Les remontées d’information et les prises de décision doivent rester fluides, pour conserver la souplesse et l’agilité, indispensables dans un environnement en constante évolution. Mais manager, c’est un métier, difficile à pratiquer. En réalité, bien peu d’entreprises peuvent se passer de hiérarchie, surtout dans notre culture française, plus individualiste. Chez Olistik, nous pensons que l’holacratie est bénéfique en mode projets, dans le cadre de missions définies et limitées dans le temps. C’est en quelque sorte une première étape vers un mode de gouvernance idéal… »

Un modèle basé sur l’auto-responsabilisation et l’abandon des egos

Casser les silos, relier les prés carrés, pour que l’information et l’initiative circulent mieux, afin de transmettre la dynamique et d’irriguer toutes les branches de l’entreprise. « Nous préconisons ces techniques lors du développement des nouveaux outils digitaux, elles sont utilisées dans le cadre de nos missions de conseil et d’accompagnement au changement. L’auto-responsabilisation des salariés est parfois complexe à mettre en œuvre, mais lorsqu’elle fonctionne à plein, le rendement et la productivité s’en trouvent nettement améliorés ».

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L’émergence constante de nouvelles technologies impose aux entreprises de s’interroger sur leur propre innovation, afin de devenir des organisations plus performantes sur des marchés de plus en plus réactifs. La pérennité de certaines entreprises dépend même de leur capacité à s’investir et à faire peau neuve dans l’innovation technologique et organisationnelle. Il arrive enfin que ce soit la loi européenne ou nationale qui oblige administrations et entreprises à passer le cap de la digitalisation.

Le digital peut pourtant faire peur, et de quoi parle-t-on : d’outils ? d’apps ? de mode start-up ? d’internet ? de dématérialisation ? Big data is watching you ? Or, le digital est le domaine où il existe le plus d’opportunités pour une entreprise d’effectuer, avec audace et succès, sa transformation et son entrée dans la modernité.

D’abord, partons des constats qui émanent des entreprises : pénibilité à cause de tâches quotidiennes répétitives, sans valeur ajoutée, communication alourdie, inaboutie, parfois inexistante entre les services, perte de vue de la satisfaction des clients dans un traitement administratif sans fin de dossiers et de paperasses, rupture de charges, qualité de service inégale, multiplication d’outils sans lien entre eux, certains surannés, …

Nous constatons des besoins bien plus profonds, lors de nos audits :

• La nécessité de simplifier l’organisation de travail, pour fluidifier la collaboration en interne et permettre aux collaborateurs de se concentrer sur l’objectif central : servir les clients avec la garantie d’une qualité constante,
• L’attente d’une politique managériale plus agile et collaborative, avec une communication transparente et directe,
• Le besoin de sortir d’une organisation en silos peu adaptée à la transmission efficace d’information et aux cycles courts de collaboration,
• La volonté de transformer le climat interne parfois sclérosé et de s’appuyer sur l’engagement des employés, clé de voûte du bon fonctionnement de l’entreprise,
• La prise de conscience d’une culture d’entreprise peu ou pas correctement tournée ver le service « au » client, mettant à mal le développement des nouveaux axes stratégiques de l’entreprise et impactant in fine le chiffre d’affaires.

C’est pour cette raison que nous avons développé chez Olistik un accompagnement collaboratif permettant de poser chez nos clients les 3 piliers de la transformation digitale :

• La clarification des besoins et de la stratégie de l’entreprise en termes d’organisation, de technologie et de développement du chiffre d’affaires,
• L’élaboration d’un plan d’action qui répond aux objectifs de la stratégie et prend en considération le contexte,
• L’engagement de l’ensemble des collaborateurs dans l’élaboration du plan d’action et dans son déploiement, afin de faire vivre le changement dans la durée.

La démarche d’Olistik auprès de ses clients est de les accompagner en co-création dans toutes les étapes de la stratégie digitale, en proposant des méthodes et des outils collaboratifs innovants :

• Les méthodes d’innovation, CPS (Creative Problem Solving) et Design Thinking,
• Les méthodes de gestion de projet, agiles et SCRUM,
• Les études qualitatives, Business Intelligence, études de marché et analyses des best practices,
• Une plateforme de gestion de projet développée par nos soins,
• Des kits de communication et identité visuelle à la demande.

Olistik accompagne ses clients sur des cycles courts, en faisant interagir ses 3 pôles de compétences suivants :

• Marketing & Communication,
• Ingénierie & Développement,
• Management & Organisation.

L’accompagnement court et efficace permet de rendre tangible pour tous les collaborateurs la dynamique du changement, et de donner à voir rapidement les premiers résultats à tous les collaborateurs et à leurs clients.

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Les nouvelles façons de penser et de concevoir l’entreprise de demain ont transformé l’organisation sociale. Cet assouplissement des structures hiérarchiques est le fondement de ce que l’on appelle aujourd’hui « l’entreprise libérée ». L’entreprise n’est plus perçue comme une entité transcendante et figée, cadrant les activités économiques de ses membres – dont seuls les plus disciplinés progressent dans la hiérarchie -, mais comme le produit de l’activité de chacun d’entre eux. C’est donc un renversement total de paradigme, qui amène à redéfinir les ressources humaines et le management.

Mais qui dit entreprise libérée dit aussi responsabilité. Il n’est pas question, dans une vision utopique caricaturale, d’abolir toute forme d’organisation, tout mécanisme de fonctionnement interne ou hiérarchique. Le manager, loin de disparaître, voit sa fonction transformée : non plus focalisée sur les seuls organes de direction, mais sur l’ensemble des collaborateurs, son rôle de facilitateur est d’établir de nouveaux liens de confiance et de générer une motivation puissante. C’est sur l’individu et sa force de travail, sur sa capacité à être moteur du changement, que se fonde cette nouvelle forme d’organisation. L’efficacité naît de la créativité de chacun, de la confrontation des différentes expériences, des points de vue et des approches.

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